労働問題関連（改）
労働審判なのですが、短期決戦であるがために、今度は逆に弁護士などが結局要りがちという『デメリット』が発生しています。で、法テラスの民事法律扶助がここで出てくるわけですが、ひとまず、自分でやる場合でも揃えておいたほうがよいものを挙げます。
まず、
☆ 判事が「調停勧誘」をしてくることがあります。判事がいうのだから…と流されやすいため、これはクーリングオフ制度の対象にした方がいいレベルのものもあります。事前に許容ラインを厳格に定める必要があります。
以下個別案件です。
○ 明白な残業代横領／明白な法定拘束時間超過（明白すぎるため刑事ですらある）
・ タイムカード、給与明細などを準備
※ 週40ｈ以上より1.25倍。
※ 月45ｈまで。
※ 36協定特別条項がある場合、月45ｈを１分でも超えた月が年間に６回まで。
○ 明白なパワハラ（過重指示など）
・ 「ボイスレコーダーは上司と接触する際にネクタイ以上に必携」
・ 所属法人宛、内容証明郵便、解決に至らない場合司法利用と明記したパワハラ訴追状
※ パワハラは、上司ー部下、でなく、それを放置した法人、を訴えるという形式しかとれないためこれを送付。これをしている時点で、「パワハラをやめてほしい」との訴えは、「この訴え自体を手続きとして言っている」とくぎを刺す。
・ 「○○の業務を×分でやれ」などが困難であることを示す必要があるため業務内容のマニュアルなどがあると適切。
○ 能力事由での普通解雇等
・ 客観的な査定基準を事前に示していない場合、ほぼ司法の場で解雇無効。応募条件、雇用契約書などを準備。客観的な査定基準がないということを示す。
・ 客観的な査定基準を事前に示していない場合の恣意的な懲戒 … 不明につき今後の法整備が必要（雇用契約に、一般的な故意過失への懲戒についての客観的な査定基準の明記等（「その他」の項目はあっても構わない））
○ 異動、整理解雇の合理性欠如
・ 異動の場合、「例えば、業務aについて成績60のＡを業務bに異動したところ成績30となったが、aにおいて同程度の成績のＢ他であればこのようなことにはなっていない可能性があり、異動采配に合理性を欠いている」
整理解雇の場合、「ＡはＢＣらよりも成績が優れておりＡの側を優先整理対象とするのは合理性を欠いている」との証明が必要となり、やや立証の難易度が上昇。
前者の場合はＡのa及びbの成績、また周囲の成績のデータが必要であり、後者の場合はそれぞれの成績データが必要となる。このためこれを容易に入手できればよいが、困難の場合は相手に裁判所の要請により提出させることになる（提出を拒んだ場合はかえって有利とも言える）。
ーーー
☆ 法テラスによる民事法律扶助
一般民訴に比べ、労審の場合弁護士依頼であっても、回数が少ないため、
・相談料1時間あたり 約1万円(初回無料もあり。) １，２回程度。
・手続実費相当額 約5万円
・労働審判着手金 約30万円
・成功報酬 約15～20％
合計60～100万程度で済み、民訴よりは低額ではあるが、非正規雇用の増大などもありこれも高額との世帯も多く、またそのような世帯ほど労審が必要な環境であることが多いとの状況があります。
で結局これが一番お勧めらしいのですが、法テラスによる民事法律扶助を利用し、月１万円などでの分割払いとなります。
ーーー
☆ 昨今の労働情勢と法制の関係について
明らかなマフィア・暴力団・不良の類がいなくなったため、ワルを名乗る者がいなくなりました。このため一見すると海外からも評価されているように安全安心な社会ができているように見えるようになりました。ところがマフィアは、「ワル」と名乗る代わりに、正義、「社会人」を名乗り、これまで信用で成り立っていたがために法整備が未熟であった、法人の上司という所に巧妙に隠れ潜んでいるということが明らかとなってきています。
『上司勢力』は、的確に、「本願誇り」＆「自力作善」しかせず、「悪人正機」の概念がありません。
たとえば、人為過誤を利用し、『人為ミスをしてはいけない』 といったことを言いますが、これは自然科学に対する驕りです。珍しい事例の場合は「周知」の重要性が高いですが、そうでない場合は、誰もが人為ミスをすることを前提とし、Ａ氏にはＸ行為の傾向がある、Ｂ氏にはＹ行為の傾向がある、という「傾向分析」の方が重要性が高いです。勿論、『懲罰として教育／報告』も失言です。安全配慮義務を尽くしたうえでの人為ミス情報は、個人氏名、自己他者とは無関係の人間工学情報であり、その提供は共有財産の創出のはずといえます。
完璧に為す、というのは、あくまでも方向性の話であって、具体性として出してしまうと不適切です。もちろん、ベストを尽くすことしかできず、次のステップがあり、それは人によっては笑って済まない場合もある以上、反省自体は要ります。一方、反省の態度を逆手に、不適切な補償の範囲が横行しています。
あらためて調査したところ、一部を除き概ねの労働関係の法整備自体はできています。こうなってくると後は風潮の側の問題です。
人には、「あなたが私にしたことは遺憾である」という悲嘆の気持ちが通じます。しかし、『奴隷能力』を求める対象については、往々にして、『動物』的対応しか選択肢がないという場合があります。
誰が言ったかにかかわらず、一斉行動に移る前における、時間的制約の許す限りの万機公論は重要ですが、往々にして「○○のくせに」との自己正当化をして万機公論を否定する者もこれと同様と言えます。
振り込め詐欺も、その存在が注意喚起されるまでは、まさかそのような悪質な手口が、と衝撃をもって聞かれたことは記憶に新しいかと思います。今、新たに、注意喚起が必要なのは、『上司勢力』という存在です。
今後、法テラスや労審などここで挙げた諸制度については、旅行に出かけることのように、多少複雑ではあるものの、一般的に広くなされる行為、とし、「ワル」ではなく「正義の社会人」を名乗り、「奴隷能力」を「職務能力」と言い換える『上司勢力』を駆逐する必要があると言えるでしょう。
まず、
☆ 判事が「調停勧誘」をしてくることがあります。判事がいうのだから…と流されやすいため、これはクーリングオフ制度の対象にした方がいいレベルのものもあります。事前に許容ラインを厳格に定める必要があります。
以下個別案件です。
○ 明白な残業代横領／明白な法定拘束時間超過（明白すぎるため刑事ですらある）
・ タイムカード、給与明細などを準備
※ 週40ｈ以上より1.25倍。
※ 月45ｈまで。
※ 36協定特別条項がある場合、月45ｈを１分でも超えた月が年間に６回まで。
○ 明白なパワハラ（過重指示など）
・ 「ボイスレコーダーは上司と接触する際にネクタイ以上に必携」
・ 所属法人宛、内容証明郵便、解決に至らない場合司法利用と明記したパワハラ訴追状
※ パワハラは、上司ー部下、でなく、それを放置した法人、を訴えるという形式しかとれないためこれを送付。これをしている時点で、「パワハラをやめてほしい」との訴えは、「この訴え自体を手続きとして言っている」とくぎを刺す。
・ 「○○の業務を×分でやれ」などが困難であることを示す必要があるため業務内容のマニュアルなどがあると適切。
○ 能力事由での普通解雇等
・ 客観的な査定基準を事前に示していない場合、ほぼ司法の場で解雇無効。応募条件、雇用契約書などを準備。客観的な査定基準がないということを示す。
・ 客観的な査定基準を事前に示していない場合の恣意的な懲戒 … 不明につき今後の法整備が必要（雇用契約に、一般的な故意過失への懲戒についての客観的な査定基準の明記等（「その他」の項目はあっても構わない））
○ 異動、整理解雇の合理性欠如
・ 異動の場合、「例えば、業務aについて成績60のＡを業務bに異動したところ成績30となったが、aにおいて同程度の成績のＢ他であればこのようなことにはなっていない可能性があり、異動采配に合理性を欠いている」
整理解雇の場合、「ＡはＢＣらよりも成績が優れておりＡの側を優先整理対象とするのは合理性を欠いている」との証明が必要となり、やや立証の難易度が上昇。
前者の場合はＡのa及びbの成績、また周囲の成績のデータが必要であり、後者の場合はそれぞれの成績データが必要となる。このためこれを容易に入手できればよいが、困難の場合は相手に裁判所の要請により提出させることになる（提出を拒んだ場合はかえって有利とも言える）。
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☆ 法テラスによる民事法律扶助
一般民訴に比べ、労審の場合弁護士依頼であっても、回数が少ないため、
・相談料1時間あたり 約1万円(初回無料もあり。) １，２回程度。
・手続実費相当額 約5万円
・労働審判着手金 約30万円
・成功報酬 約15～20％
合計60～100万程度で済み、民訴よりは低額ではあるが、非正規雇用の増大などもありこれも高額との世帯も多く、またそのような世帯ほど労審が必要な環境であることが多いとの状況があります。
で結局これが一番お勧めらしいのですが、法テラスによる民事法律扶助を利用し、月１万円などでの分割払いとなります。
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☆ 昨今の労働情勢と法制の関係について
明らかなマフィア・暴力団・不良の類がいなくなったため、ワルを名乗る者がいなくなりました。このため一見すると海外からも評価されているように安全安心な社会ができているように見えるようになりました。ところがマフィアは、「ワル」と名乗る代わりに、正義、「社会人」を名乗り、これまで信用で成り立っていたがために法整備が未熟であった、法人の上司という所に巧妙に隠れ潜んでいるということが明らかとなってきています。
『上司勢力』は、的確に、「本願誇り」＆「自力作善」しかせず、「悪人正機」の概念がありません。
たとえば、人為過誤を利用し、『人為ミスをしてはいけない』 といったことを言いますが、これは自然科学に対する驕りです。珍しい事例の場合は「周知」の重要性が高いですが、そうでない場合は、誰もが人為ミスをすることを前提とし、Ａ氏にはＸ行為の傾向がある、Ｂ氏にはＹ行為の傾向がある、という「傾向分析」の方が重要性が高いです。勿論、『懲罰として教育／報告』も失言です。安全配慮義務を尽くしたうえでの人為ミス情報は、個人氏名、自己他者とは無関係の人間工学情報であり、その提供は共有財産の創出のはずといえます。
完璧に為す、というのは、あくまでも方向性の話であって、具体性として出してしまうと不適切です。もちろん、ベストを尽くすことしかできず、次のステップがあり、それは人によっては笑って済まない場合もある以上、反省自体は要ります。一方、反省の態度を逆手に、不適切な補償の範囲が横行しています。
あらためて調査したところ、一部を除き概ねの労働関係の法整備自体はできています。こうなってくると後は風潮の側の問題です。
人には、「あなたが私にしたことは遺憾である」という悲嘆の気持ちが通じます。しかし、『奴隷能力』を求める対象については、往々にして、『動物』的対応しか選択肢がないという場合があります。
誰が言ったかにかかわらず、一斉行動に移る前における、時間的制約の許す限りの万機公論は重要ですが、往々にして「○○のくせに」との自己正当化をして万機公論を否定する者もこれと同様と言えます。
振り込め詐欺も、その存在が注意喚起されるまでは、まさかそのような悪質な手口が、と衝撃をもって聞かれたことは記憶に新しいかと思います。今、新たに、注意喚起が必要なのは、『上司勢力』という存在です。
今後、法テラスや労審などここで挙げた諸制度については、旅行に出かけることのように、多少複雑ではあるものの、一般的に広くなされる行為、とし、「ワル」ではなく「正義の社会人」を名乗り、「奴隷能力」を「職務能力」と言い換える『上司勢力』を駆逐する必要があると言えるでしょう。
